ZEN EN EL AEROPUERTO

Hace unos días he terminado de leer "Eres imprescindible", de Seth Godin. Qué queréis que os diga... la verdad es que realmente no aporta nada nuevo; pero sí que es cierto que los libros de Godin tienen algo especial, y es que cuando piensas que te vas a empezar a saltar los párrafos de dos en dos, siempre cuenta una anécdota por la que vale la pena haber empezado a leerlo. 

Os transcribo Zen en el aeropuerto.

En un mostrador del aeropuerto a pleno rendimiento se puede aprender mucho, en especial si hay una tormenta de nieve. [...] Hace cuartenta años, Richard Branson, que acabaría fundando Virgin Air, se encontró en una situación parecida en un aeropuerto de Caribe. Acababan de cancelar su vuelo, el único del día. En vez de ponerse histérico sobre lo importantísimo que era para él el vuelo, sobre lo mucho que le habían arruinado el día, sobre los perjuicios que le ocasionaban a su carrera, el joven Branson se dirigió al mostrador de vuelos chárter y se enteró cuánto costaba fletar un vuelo desde Puerto Rico.

Luego, tomó prestada una pizarra portátil y escribió: "Vuelo a las Islas Vírgenes, 39 dólares". Volvió a su puerta, vendió los billetes suficientes entre los otros pasajeros para cubrir totalmente sus costes... y llegó a su destino a tiempo. Por no hablar de que acababa de poner las semillas de la línea aérea que fundaría al cabo de unos años. Suena al tipo de persona que te gustaría contratar.

Y es que me parece un grandísimo ejemplo con muchas lecturas:

- La vida no va contra nosotros, y siempre existen salidas imaginativas a cualquier entuerto.

- Somos más capaces de lo que creemos de resolver situaciones incómodas.

- El primer paso es aceptar que no vas a volar... cuanto antes aceptes los hechos, antes podrás comenzar a buscar alternativas y soluciones.

- En muchas ocasiones, la solución está en la colaboración; en éste caso, con otros pasajeros; en otros, con clientes, proveedores, colaboradores, etc. Hay que perder definitivamente el miedo a buscar ayuda, y a colaborar.

Creo que la anécdota bien merecía un post, o no?, o, vosotros qué pensáis?

Saludos,

Pepe Moral

LA IMPORTANCIA DE JUGAR AL LEGO

Hola a todos,

hace algunas semanas, dentro de las sesiones de operaciones impartidas por el bueno de Philip Mosoco, estuvimos haciendo un ejercicio interesante:

Se trataba de formar cinco equipos, competidores entre sí, y fabricantes del mismo producto, una estructura creada a base de piezas de Lego de diferentes colores.

El proceso productivo era sencillo; existían diversos perfiles de operarios fácilmente identificables en cualquier fábrica: Preparador de producto, ensamblador, control de calidad, almacenero, etc... Por otra parte, estaba el Director General, Director de Planificación, de Calidad, etc...

Aproximadamente, en cada equipo había el mismo número de operarios que de directivos.

El objetivo era satisfacer la demanda aleatoria de un cliente, que se produce cada quince segundos, con el menor coste posible y el mayor índice de satisfacción de éste.

El juego consistía en medir los resultados de cinco rondas de 10 minutos de duración de cada una de ellas; al final de cada ronda, el equipo de operarios se va a tomar el bocadillo, y el equipo directivo se reúne, analiza resultados, y determina la implementación de dos mejoras dentro del proceso productivo que se aplican en las rondas sucesivas, previa comunicación a los operarios.

Uno de los puntos importante es que el operario no opina ni influye en las decisiones de los directivos.

Pues bien, a mi me toco ser operario, y aparte de las muchas enseñanzas sobre la gestión de operaciones que se aprenden del juego, la conclusión explicada por Philip que más me llamó la atención, sin haberlo advertido en el transcurso del juego, es que cuando tienes a un operario con funciones muy concretas y repetitivas, y con un objetivo claro y definido de ésas funciones, si no se le escucha y únicamente se le dice lo que tiene que hacer, éste deja de pensar y de aportar.

Y es que durante la primera ronda, intentas hacer que se te oiga, hablas con los directivos aunque sabes que no tienes que hacerlo, y tratas de aportar al máximo desde tu visión. Pero cuando ves que no se te hace caso, acabas trabajando mecánicamente, y me atrevo a decir, sin ilusión por el resultado final del juego; de hecho, aunque en la última ronda podíamos aportar ideas, personalmente yo estaba seco... no era capaz de aportar nada aparte de mi pequeña parcelita de trabajo.

Todo ésto me dio que pensar bastante:

- por una parte, creo que es un gran ejercicio de empatía; sientes en primera persona lo que otros sienten todos los días, y qué duda cabe, que el punto de vista cambia; cómo cambiaría el de los operarios si les invitamos a tomar algunas decisiones y les responsabilizamos de sus resultados?.

- por otra, lo fácil (y peligroso), que es crear una cultura alienante en las organizaciones; basta con no escuchar un par de veces, y todas las aportaciones que nos pueden dar los miembros de los equipos bajo su punto de vista, se pueden perder.

Me gustó jugar al Lego, o no?, o, vosotros qué pensáis?

Qué juegos o ejercicios de empatía podemos aplicar de manera sencilla en nuestros equipos? Qué otros puntos podemos reforzar? Echadme una mano con vuestros comentarios.

Saludos,

Pepe Moral Moreno

PD: os aseguro que ha sido uno de los ejercicios para recordar, aunque mi equipo no ganó... fundamentalmente por dos razones: pucherazo en las votaciones finales :-), y falta de competencia directiva :-)) si me hubiesen escuchado! :-)))

HAWTHORNE FOREVER!!!

Hola a todos, 

más de una semana sin postear... seguro que lo habéis agradecido! :-)

La semana pasada tuvimos otra gran clase sobre motivación de personas impartida por José Ramón Pin; puedo estar escribiendo una o dos horas sobre todo lo que se habló, pero me voy a quedar con el tan estudiado Efecto Hawthorne.

Por resumirlo si alguno no lo conocéis, se trató de unos experimentos en una planta de producción (Western Electric Company) a lo largo de los años 1923 a 1933; se pretendía incrementar la productividad de las trabajadoras presas de trabajos alienantes y repetitivos (ni siquiera recuerdo qué ensamblaban exactamente); el caso, es que escogieron dos grupos de trabajadoras: sobre uno de ellos iban realizando pequeñas modificaciones en las condiciones laborales, mientras que el otro permanecía sin cambios.

Las pequeñas modificaciones fueron de muy diverso pelo: desde pequeños cambios de luz, hasta fomentar descansos cada cierto tiempo.

Los resultados fueron sorprendentes, ya que las trabajadoras del grupo de los cambios, respondieron fenomenal a todos ellos, incrementándose la producción.... pero es que en el otro grupo se dieron los mismos resultados sin variar nada!!!

La conclusión es la siguiente: ambos grupos sabían que formaban parte de un experimento sobre productividad (en caso contrario, los sindicatos no les hubiesen dejado hacerlo); la conciencia de formar parte de algo importante y trascendental fue lo que les motivó en el trabajo, con independencia de otros factores que se pensaban más importante.

Pues bien, parece ser que en otros tiempos más cercanos, los factores motivacionales han balanceado a temas salariales, de posición social, y otros... recientemente he leido dos post con algunas opiniones encontradas: en uno de ellos, Astrid Moix defiende como principal factor motivacional el salario, mientras que en el otro, Tristán Elósegui propone un vídeo de Dan Pink donde parece que hay una regresión al modelo Hawthorne, es decir, a la motivación vía valoración personal para formar parte de algo importante.

En la misma clase, a partir de cuestionarios de motivación realizados sobre grupos muy heterogéneos, parece ser que en todos ellos (entre los cuales estábamos los asistentes al programa), el factor motivacional principal era de naturaleza intríseca (tipo realización personal), sobre otros extrínsecos (que recibes de fuera, como salario, bonus o primas), o trascendentales (bien del equipo, de la sociedad).

No se, la crisis ha podido cambiar la escala de valores motivacionales? personalmente creo que sí que existe una mayor conciencia del individuo, pero como parte de un grupo y de proyectos trascendentes.

Una cosa está clarísima: los clásicos siempre vuelven... tarde o temprano, siempre vuelven... no los despistemos y revisémoslos de vez en cuando, o no?, o, vosotros qué pensáis?.

Saludos,

Pepe Moral

PD: me reservo el derecho a postear otra vez ésta semana... :-)

...Y SI ALCANZO A MI MODELO ASPIRACIONAL?

Hola a todos,

ayer vimos un caso dentro del PPD del IESE, de la mano de José Ramón Pin sobre las diversas motivaciones presentes en el desempeño de nuestra vida profesional.

El caso es que el protagonista, trabajador de gran valor añadido para su empresa, se pasa la vida aspirando a obtener un trabajo parecido al de su admirado hermano y al de un antiguo jefe promocionado hacía algún tiempo; cuando finalmente lo consigue, después de remover Roma con Santiago dentro de la organización, se da cuenta que lo que pensaba era la solución a todos sus problemas, no era más que un modelo aspiracional idealizado que cuando se convirtió en una experiencia real no le motivaba en absoluto.
Cuando se presentó en clase cómo había concluido el caso de análisis, me dio bastante que pensar; yo mismo dejé una organización porque "no envidiaba ninguno de los puestos de trabajo que me rodeaban", y me mudé a "pastos más verdes", sin anticipar que el cambio que acometí en mi vida profesional no me benefició en absoluto (afortunadamente, casi todo en ésta vida tiene solución).
Creo que es importante tener identificados y saber a quién envidiamos y a quién no dentro de la organización y fuera, pero sobre todo, es más importante saber por qué; en la medida que analicemos los pros y los contras de nuestras "envidias", podremos realmente ajustar nuestras aspiraciones a las motivaciones reales que nos mueven.

Resumiendo, pensemos bien en los modelos aspiracionales que anhelamos, no vaya a ser que alguna vez los alcancemos... o no?, o, vosotros qué pensáis?

Un saludo,

Pepe Moral

PD: como lo prometido es deuda, debo insertar una frase entrecomillada de sabiduría popular, que olvidé incluir en un post anterior: "Entre catas se nos fue el vino"; Gracias, José Manuel, algún día haré un post completo sobre el tema.

DOTANDO RECURSOS A LA CONVERSACIÓN

Hola a todos,

hoy quiero seguir escribiendo sobre planteamientos acerca de la transición de las organizaciones desde la version 1.0 a un mundo gobernado por La Conversación.

Después de intentar fomentar el cambio de mentalidad dentro de la organización, tomar conciencia de los mejores canales para estar en la conversación, y bajo el supuesto de que evitamos que determinados agentes externos pongan zancadillas y trabas a las herramientas que facilitan la compartición de información y fomentan La Conversación, toca dotar de recursos nuestra organización para comenzar a articular nuestra estrategia.

Aquí es donde empieza a fraguarse la nueva filosofía... El recursos más importante que debemos dotar, es, a su vez, el único recurso que se ha demostrado hasta la fecha que es ilimitado e irreemplazable: EL TIEMPO.

- lo primero de todo es la dedicación de un recurso encargado de coordinar nuestra estrategia dentro de La Conversación: llámalo Evangelista, Community Manager... como quieras, pero que su motivación y responsabilidad sea la de fomentar, pilotar, evaluar y explotar la conversación interna y con terceros; en principio, da igual qué es lo que antes ha hecho, siempre que sea un enamorado de la empresa y La Conversación (acabará entendiendo y manejando sus herramientas).

- más adelante, dicho recurso tiene que ser capaz de transmitir al resto de la organización la ilusión por conversar... todos los recursos de la empresa deben estar alineados y tomar conciencia de que la conversación es importante.

- hay que mandar, por tanto, a los empleados, LITERALMENTE, a tomar café...  es decir, hay que fomentar que conversen dentro de los  canales escogidos dentro de nuestra estrategia, y por qué no, ponerles deberes al respecto... podemos plantearles una obligación de hacer durante dos horas al día lo que les plazca, siempre que sea relacionándose con los demás (interna o externamente), y siempre dejándoles claro que tienen que finalmente deberán compartir con el resto de la organización alguna conclusión relativa a la empresa extraída de La Conversación.

Me gustaría que leyeseis el post que Tristán Elósegui escribió ayer, y vieseis el vídeo que se cuelga en él (le podéis poner subtítulos, si tenéis problemas con el idioma).

Veréis que hace tambalear todo lo que hemos estudiado acerca de la motivación, y refrenda la idea de dedicación de recursos a La Conversación, como punto importante para dotar de contenido y motivación al puesto de trabajo, a la vez que se incrementa la productividad, o no?, o, vosotros qué pensáis?

Como siempre, espero vuestros comentarios; Saludos,

Pepe Moral

MOTIVACIÓN Y PSICOLOGÍA: EL HOMBRE Y LA TIERRA

Hola a todos,

Os acordáis de la sintonía de El hombre y la tierra? pienso que todos la tenemos anclada en nuestra memoria y a todos nos evoca algo; hace algunos meses, estuve en un curso de Dirección de Equipos de Ventas, (dentro de mi etapa en el mundo de la automoción) impartido por Ernesto Sesé Jordán.

Pues bien, nos comentaba que cuando él dirigía equipos de ventas, uno de los comerciales le propuso iniciar todas las reuniones de ventas con la sintonía de El hombre y la tierra. Al final se convirtió en un auténtico grito de guerra que a todo el equipo evocaba la ilusión por la venta y así se motivaban diariamente. 

Éste punto derivó en otros: compraron una campanilla como la que hay en la recepción de algunos hoteles, y se dedicaban a timbrarla cada vez que se producía una venta, lo cual motivaba al resto del equipo, convirtiéndose en "el sonido de la victoria":

Está claro que el punto está en idear, junto con cada equipo de trabajo (de ventas o de otra disciplina), anclajes positivos en nuestra mente que nos permitan recordar nuestra estrategia, objetivos y estilo.

Para el Barça del triplete, Guardiola propuso el Viva La Vida de Coldplay, por ejemplo. Te invito a que busques y propongas, junto con tu equipo, tus propios anclajes positivos, e incluso que busques los tuyos propios que te refuercen y recuerden tu estrategia (prueba a evocarlo antes de una reunión importante o una presentación), tratando de huir de la motivación fácil y cortoplacista del famoso: "........voy a venderlo todo!!!!!!!", que aunque no me canse de verlo por lo humorístico del tema, pienso que deja de ser sostenible más allá del calentón del corto plazo.... o no?, o, vosotros qué pensáis?

Saludos,

Pepe Moral Moreno.