Hola a todos,
hace algunas semanas, dentro de las sesiones de operaciones impartidas por el bueno de Philip Mosoco, estuvimos haciendo un ejercicio interesante:
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Se trataba de formar cinco equipos, competidores entre sí, y fabricantes del mismo producto, una estructura creada a base de piezas de Lego de diferentes colores.
El proceso productivo era sencillo; existían diversos perfiles de operarios fácilmente identificables en cualquier fábrica: Preparador de producto, ensamblador, control de calidad, almacenero, etc... Por otra parte, estaba el Director General, Director de Planificación, de Calidad, etc...
Aproximadamente, en cada equipo había el mismo número de operarios que de directivos.
El objetivo era satisfacer la demanda aleatoria de un cliente, que se produce cada quince segundos, con el menor coste posible y el mayor índice de satisfacción de éste.
El juego consistía en medir los resultados de cinco rondas de 10 minutos de duración de cada una de ellas; al final de cada ronda, el equipo de operarios se va a tomar el bocadillo, y el equipo directivo se reúne, analiza resultados, y determina la implementación de dos mejoras dentro del proceso productivo que se aplican en las rondas sucesivas, previa comunicación a los operarios.
Uno de los puntos importante es que el operario no opina ni influye en las decisiones de los directivos.
Pues bien, a mi me toco ser operario, y aparte de las muchas enseñanzas sobre la gestión de operaciones que se aprenden del juego, la conclusión explicada por Philip que más me llamó la atención, sin haberlo advertido en el transcurso del juego, es que cuando tienes a un operario con funciones muy concretas y repetitivas, y con un objetivo claro y definido de ésas funciones, si no se le escucha y únicamente se le dice lo que tiene que hacer, éste deja de pensar y de aportar.
Y es que durante la primera ronda, intentas hacer que se te oiga, hablas con los directivos aunque sabes que no tienes que hacerlo, y tratas de aportar al máximo desde tu visión. Pero cuando ves que no se te hace caso, acabas trabajando mecánicamente, y me atrevo a decir, sin ilusión por el resultado final del juego; de hecho, aunque en la última ronda podíamos aportar ideas, personalmente yo estaba seco... no era capaz de aportar nada aparte de mi pequeña parcelita de trabajo.
Todo ésto me dio que pensar bastante:
- por una parte, creo que es un gran ejercicio de empatía; sientes en primera persona lo que otros sienten todos los días, y qué duda cabe, que el punto de vista cambia; cómo cambiaría el de los operarios si les invitamos a tomar algunas decisiones y les responsabilizamos de sus resultados?.
- por otra, lo fácil (y peligroso), que es crear una cultura alienante en las organizaciones; basta con no escuchar un par de veces, y todas las aportaciones que nos pueden dar los miembros de los equipos bajo su punto de vista, se pueden perder.
Me gustó jugar al Lego, o no?, o, vosotros qué pensáis?
Qué juegos o ejercicios de empatía podemos aplicar de manera sencilla en nuestros equipos? Qué otros puntos podemos reforzar? Echadme una mano con vuestros comentarios.
Saludos,
Pepe Moral Moreno
PD: os aseguro que ha sido uno de los ejercicios para recordar, aunque mi equipo no ganó... fundamentalmente por dos razones: pucherazo en las votaciones finales :-), y falta de competencia directiva :-)) si me hubiesen escuchado! :-)))
